HR管理師考試模擬題(四)

第四章 绩效管理
(管理师)
(一)理论知识
一、单选题：
1、绩效考核对于员工个人则是（ ）对自己工作状况及其成果的评价。

A．上级和同事  B。上级和下级 C．下级和同事  D。上级和平级
2、对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。

A、总体  B、个体  C、考评者  D、组织与系统
3、能力是客观存在的，（   ）可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异。
A．评估和考核   B。感受和考察  C．感知和考察   D。感知和察觉
4、（  ）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。

A．工作项目  B。工作要项C．工作标准  D。工作效果
5、按照员工的工作成果进行评估，这种方法比较客观容易为员工接受能减少（   ）的可能性。
A．产生误会 B。产生偏见C．产生误解 D。产生意见
6、（   ）是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果：成功或失败。

A．关键事件法 B。行为观察法C．和为观察量表法 D。行为定点量表法
7、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（   ）。

A．工作表现 B。工作成果C．工作成绩 D。工作效果
8、绩效的优劣要受多种因素的影响如(）是员工的主观性影响因素。

A．激励、环境  B。激励、技能C．技能、机会  D。技能、环境
9、（   ）是对员工承担岗位工作的成果所进行评定和估价。

A．能力考核  B。态度考核C．业绩考核  D。绩效考核
10、行为主导型考评的内容以考评员工的（   ）为主，效果主导型着眼于出了什么，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。

A．工作效果 B。工作态度C．工作业绩 D。工作行为
11、目标管理法能使员工个人的（ ）保持一致。
A．个人目标与组织目标   B。努力目标与组织目标C．努力目标集体目标  D。个人目标与集体目标
12、选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。

A．环境和物力  B。环境和财力C．环境和条件  D。环境和特征
13、绩效考评可以分为（   ）三种类型。

A.年度考核、平时考核、专项考核B.年初考核、年中考核、年终考核
C.年中考核、平时考核、专项考核D.年度考核、专项考核、季度考核
14、企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（   ）等方面完成情况的考核。
A.产量 B。效益C．效率 D。效果
15、在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（ ）。
A、 公开评估B。评估面谈C．评估讨论 D。评估讲座
16、（   ）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。 

A．业绩考核 B。绩效考核C．工作考核 D。能力考核
17、选择（   ）的绩效考核类型，对具体生产操作的员较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。
A．效果主导型 B。行为主导型C．观察主导型 D。品质主导型
18、（   ）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。

A.按照员工的工作表现进行评估的方法 B.按照员工的工作能力进行评估的方法 C按照员工的工作态度进行评估的方法 D.按照员工的工作成果进行评估的方法
19、量表评定法使用（  ），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。
A．按具体形式区分的评估方法 B。混合标准尺度法C．描绘性评定量表法 D。书面法
20、绩效考核指员工的（ ）做一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A． 实际绩效与组织的期望 B.个人成绩与群众测评 C.群众测评与组织的期望 D实际绩效群众测评、组织期望
21、以下下绩效反馈基本要素的有（）。

A．科学性 B。有效性 C。永久性D．真实性 E。可行性
22、将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。
A、水平比较法  B、成对比较法  C、横向比较法  D、目标比较法
23、为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（ ）。

A进行“一对一”的反馈面谈 B组成一个面谈小组来进行面谈C．在小组其他成员在场子的情况下面谈   D针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论
24、将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（）。
A、行为观察法 B、目标比较法 C、加权选择量表法 D、行为瞄定等级评价法
25、绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（ ）。

A高层领导 B外部客户 C全体员工 D人力资源部门人员
26、采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（）。

A目标管理法  B绩效标准法  C直接指标法  D成绩记录法
27、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）。

A高层领导 B一般员工 C直接上级/主管 D人力资源部人员
28、对生产管理人员的绩效考评最经常采用的是（ ）。

A行为观察法  B经结果为导向的考评方法  C以关键事件为导向的考评方法      D.以行为或品质特征为导向的考评方法
29、对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（ ）。
A考评阶段  B实施阶段  C总结阶段  D应用开发阶段
30、下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（ ）。
A具有广泛性  B具有主动性和能动性  C具有针对性和及时性  D具有真实性
31、由于被考评者有共生性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用（ ）可以克服此类问题。 

A目标管理法  B直接指标法  C成绩记录法   D绩效标准法
32、在制定绩效管理方案时，应根据（ ）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。
A绩效管理目标  B绩效管理方法  C．绩效管理程序   D绩效管理对象
33、绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要（ ）。

A确定组织与员工个人的工作目标  B制定绩效考评的具体方法与工具C．确定考评者与被考评者   D计划绩效考评实施的具体程序与过程
34、绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（ ）。

A绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统   B绩效考评是绩效管理的重要支撑点   C绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据  D相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合
35、下面的绩效考评指标中，不属于能力考评项目的是（ ）。

A知识 B经验阅历 C技能熟练程度  D工作质量
36、在使用关键事件法时，（ ）。

A考评者要记录并观察员工工作中的关键事件   B关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料   C考评的内容是员工的短期表现   D用来加以区分工作行为的重要程度
37、下面（）不是选择考评方法时应当充分考虑的因素。
A管理成本  B各种考核方法的优缺点  C工作的适用性   D组织的内外部环境
38、对于生产类企业的一线员工来说，一般宜于采用的考核方法是：（ ）①以结果为导向的考核方法  ②以行为为导向的考核方法  ③以品质特征为导向的考核方法   ④以态度特征为导向的考核方法  
A．①②    B ③④    C ②③   D ②④
39、如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考评的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是（ ）。
A品质特征导向   B综合性的合成方法  C考评中心法  D工作结果导向
40、（）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
A考核指标的相关性  B考核标准的准确性  C考核表格的简捷程度   D考核中各单位主管应当履行的责任
41.下面哪一项不是有效的绩效反馈应该具备的基本要求（ ）。

A针对性   B有效性    C道德性    D及时性 
42、为切实保证企业绩效管理制度和管理系统（ ）必须采取抓住两头，吃透中间的策略。
A有效性   B可行性   C永久性D有效性和可行性  
43、（ ）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。

A排列法 B比较法 C分布法  D对比法  
44、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（ ）。A始点 B中点 C终点  D总结  
45、绩效管理的考评者是组织的（ ）。

A一般员工   B全体员工  C管理人员    D特定人员
46、在一项对操作工作的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（ ）作为信息的主要来源。
A该员工的同事   B该员工本人C．该员工的直接主管    D该员工的最高主管
47、在绩效管理的准备阶段，除了需要明确考评者与被考评者之外，一项重要的任务就是（ ）。
A培训专职工作人员   B培训一般考评人员   C培训中层干部    D培训考评者与被考评者
48、绩效面谈的质量和效果取决于（ ）。

A考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态   B双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度   C考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度   D双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态
49、（ ）可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。
A横向比较法   B强制分布法   C排序法       D成对比较法
50、绩效管理的最终目标是为了（ ）。

A确定被考评者未来的薪金水平   B帮助员工找出提高绩效的方法   C制定有针对性的培训计划和培训实施方案     D促进企业与员工的共同提高与发展
51、参与绩效管理的最终目标是为了（）。

A、高层领导  B、客户  C、一般员工代表  D、主管经理
52、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（）。
A、让顾客完全满意 B、熟悉设备的使用和维护 C、尽量节约时间D、每月废品率不超过1%
53、属于外部激励的奖励方式是（）。

A、奖金  B、欣赏和认可  C、发展的机会  D、具有挑战性的工作机会
54、绩效管理的中坚力量是（）。

A、高层领导  B、一般员工  C、直接上级/主管 D、人力资源部人员
55、在制定工作目标时，下列说法错误的是（）。

A、工作目标是可测量和评价的  B、在考核前工作目标不可被修改 C、工作目标在直接主管和员工都认可的  D、工作目标应明确规定完成的时间期限
56、对一线销售人员的绩效考评宜采用（）。
A、行为观察法 B、以结果为导向的考评方法 C、以关键事件为导向的考评方法  D、工作分析方法的选择
57、绩效结果的应用不包括（）。
A、培训需求的产生 B、奖金的计算和发放 C、员工个人发展规划 D、工作分析方法的选择
58、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。

A、同事 B、下级 C、本人 D、客户
59、绩效面谈的质量和效果主要取决于（）。

A、考评双方的心理状态 B、是否成立了员工绩效评审委员会 C、考评双方对绩效管理制度的理解 D、考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度
60、工作要项指出“什么”该做，（）指出的是该“如何”做。这个标准仍是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明。

A、评估考核 B、工作分析 C、评估面谈 D、绩效标准
61、一套完善的绩效评估制度在建立时，应考虑其（），在评估的过程，则应重视客观性及公平性，至于评估的反馈，则需迅速、真实。

A、标准化和合理化 B、合理化 C、标准化 D、可行性
62、根据企业不同，分阶段引入绩效考核的（）和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。
A、制度 B、理论依据 C、评价标准 D、机制
63、工作绩效的影响因素有四个方面，即（）。

A、激励、技能、环境、机会 B、激励、技术、环境、能力 
C、激励、技能、环境、关系 D、激励、技能、环境、知识
64、绩效考核的类型按内容分可以分为品质主导型、（）和效果主导型。
A、态度主导型 B、行为主导型 C、工作主导型 D、一般主导型
65、绩效管理必须（）。

A、定期化、制度化 B、系统化、规范化 C、长期化、规范化 D、制度化、规范化
66、效果主导型的绩效考评具有（）缺点，因此它不适合于对事务性工作人员进行考评。
A、有短期性和表现性 B、系统性、规范性 C、长期性、客观性 D、长期性、系统性
67、与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（）。
A、目标比较法 B、水平比较法 C、横向比较法 D、纵向比较法
68、绩效不佳的原因可分为（ ）。

A总体原因和个体原因    B总体原因和组织或系统原因    C个体原因和组织或系统原因  D主观原因和客观原因
二、多选题
1、利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有（ ）。
A．工作背景 B。工作者C．结果反馈 D。工作结果 E.工作者行为
2、在绩效考评时，要找出员工工作绩效差距与不足，具体的方法有（   ）。
A．任务分析法 B。目标比较法C．水平比较法 D。横向比较法 E.能力分析法
3、考评方法的设计应重点考虑（ ）。 

A．普遍性 B。先进性 C．管理成本  D。岗位实用性  E.岗位适用性
4、各职能部门在绩效管理方面主要责任是（   ）。

A及时对员工进行绩效反馈   B调整部门与员工的工作计划 C处理员工在绩效考核方面的申诉  D确保绩效考核制度符合法律要求  E提供与绩效考核有关的培训和咨询
5、为了保证绩效考核的公正、公平性，企业人力资源管理部门应当确立（   ）
A公司员工绩效评审系统   B公司考核指标的可衡量性与客观性系统   C公司考核标准体系的合理性系统  
D公司员工的申诉系统  E公司绩效考核的反馈系统
6、下列属于绩效诊断的主要内容是（ ）。

A企业绩效管理制度以及管理系统的诊断 B对企业组织的诊断  C对企业考评指标和标准体系的诊断 D对考评者与被考评者的全面全过程的诊断  E对收集信息与资料积累方面的诊断
7、考评的效标类型有（ ）。

A特征性效标   B行为性效标   C结果性效标  D．态度型效标    E能力性效标
8、关键事件法的缺点是（ ）。

A时间跨度较大式  B费时、费力且费用较高   C不能在员工之间进行比较  D只能定性分析，不能定量分析   E使考评者和员工忽视行为的过程
9、主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到（ ）。

A给员工发语言的机会  B集中于关键事项   C运用反馈技巧，因人而异 D．纠正被考核者的不良态度   E具有针对性
10、结果导向的考评方法主要表现形式有（ ）。
A目标管理法 B绩效标准法  C直接指标法  D成绩记录法  E间接指标法
11、绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有（ ）。
A水平比较法  B成对比较法  C横向比较法   D目标比较法  E强制分布法
12、绩效目标应该是（ ）。

A可量化的   B可测量的   C过程描述性的  D长期与短期并存   E由主管制定的
13、华南地区有一中等规模的民营IT企业不久刚刚完成对一家公司的收购、原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合，员工之间的对立情绪也比较严重，在这种情形下，人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务----制定一个科学合理的绩效考核与绩效管理系统。围绕这个工作，需要解决很多相关的问题：
注意就案例所提供的资料来回答问题：
（1）（）可以担当起对技术的人员的考核任务。A技术人员的上级  B技术人员的同事  C技术人员本人  D技术人员的下级   E组成有代表性的绩效考核委员会
（2）基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核，应该由（）进行。
A．上级   B同事   C下级   D自己   E组成有代表性的绩效考核委员会
（3）如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由（）组成。A被考核者的直接上级  B被考核者本人 C被考核者的同事 D被考核者的下级 E组成有代表性的绩效考核委员会
（4）绩效管理的参与者（ ）。

A被考核者的上级   B被考核者本人  C被考核者的同事  D被考核者的下级   E企业的外部客户
14、绩效管理制度的内容包括（ ）。

A在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性  B明确规定绩效管理的目标、程序和步骤  B明确规定绩效管理的目标、程序和步骤  C明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求  D对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释   E对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题做出必要的说明
15、关于绩效管理制度的叙述正确的是（ ）。

A线效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范    B绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义和特点做了规定  C它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定 D它由总则和主文组成，不包含附则  E绩效管理制度是对绩效考核的具体规定
16、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ ）。
A激励   B技能   C环境   D机会   E过程
17、环境是影响绩效的重要因素，比如（ ）。 

A劳动场所的布局物理条件  B任务的性质、工作设计的质量  C员工的技巧与能力的水平  D．公司所处的市场竞争强度   E社会、政治、经济状况
18、品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（ ）的考评。

A工作潜力  B工作精神  C沟通能力  D工作质量  E工作数量
19、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（ ）。

A它重在工作过程，而不是工作结果  B它重在工作结果，而不是工作过程  C它的考评标准容易确定，操作性较强   D它的考评标准很难规定，操作性较差  E它适合于对管理性、事务性的工作进行评价
20、特征性效标不包括（）。

A、沟通能力 B、关键事件法 C、可靠度  D、领导技巧 E、生产能力衡量法
21、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（ ）。

A由员工的上司为员制定个人目标  B目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定  C目标的数量不宜过高，要有针对性   D在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤  E目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性
22、在下列对关键事件的描述中，正确的有（ ）。
A有较大时间跨度  B费时费力费资金 C只能做定性分析 D只能作定量分析  E．易于进行员工之间的比较
24、为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。

A、满意度调查 B、市场调查法 C、问卷调查法D、团体焦点访谈法 E、行为事件访谈法
25、关于360度反馈评价错误的理解是（ ）。
A． 一般采用署名的方式 B.有利于促进员工的职业发展 C.可以据此确定员工的任务绩效水平 D.可以对被评价者有更深入、更全面的了解 E. 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能
26、关于团队，表述正确的是（   ）。

A成熟期的团队倾向于对革新思想保守、封闭的态度  B团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色   C优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标   D团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达在团队目标    E工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队
27、品质特征型的考评指标有（）。

A、思维判断能力 B、计算能力 C、语言表达能力 D、创新能力 E、销售量
28、行为导向型的评价方法主要有（）。
A、行为观察法 B、行为锚定等级评价法 C、关键事件法  D、直接指标法 E、目标管理法
29、影响和制约员工工作绩效的因素包括（）。

A、企业外部环境 B、企业内部因素 C、员工心理条件 D、个人体力条件 E、目标设定的合理性
30、考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也涉及到员工当前和长远的利益，需从以下几方面做好考评的组织实施工作（）。

A、公开与开放原则 B、反馈与修改原则 C、定期化与制度化原则 D、可靠性与正确性原则  E、可行性与实用性原则
二、技能部分
判断简答题（判断下面的说法正确与否，并说明为什么？）
1、 1997年10月10日，《华乐街杂志》（Wall street Joumal）刊登了一打消息说，“摩托罗拉公司竟然不顾德国人工成本昂贵这个众所周知的事实，选择在德国设立一个生产移动电话的工厂，实在令人惊异”，你认为这种说法对不对？为什么对或为什么不对？
2、 长期从事实际管理工作的一线经理如是说：“企业和其他任何组织一样，不可避免地包含许多政治因素，因此哪些负责对员工的绩效进行考核的主管人员很可能不愿意提供员工负面的绩效信息，而是更愿意设法激励他们以后更加努力工作。其实，这种情况下产生的绩效信息的不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的灵活性，在一定的程度下也变得有价值，这也是“难得胡涂”在员工绩效考核中的个人偏见的产生，尤为严重的是，员工可以无需努力做好工作，只要经营好自己的上司就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动“（即下级只把心思放在任何讨好上司）的猖獗，那么，这段话中所谓的积极意义是指的哪些方面，与我们从通常意义上而进行的评价是否有矛盾和冲突？
案例分析题
案例1 ：
某影像设备公司的技术服务部有24名技术服务人员，他们的主要工作是协助销售员向客户说明产品的技术性能和操作规范，为维护进行产品的安装和测试。这些员工绝大多数的工作时间是在客户和用户度过的，他们彼此工作独立，基本没有合作，这些员工的考核是由部门的经理来负责，部门经理由于无法直接观察到他们的实际工作情况，所以依据技术人员自己提供的工作报告来对他们进行考核，通常在部分技术人员的考核业绩都牌相同的水平，只有个别人员的业绩被评为优秀或差。
请指出绩效考评中的问题所在，并提出相应的考评方法来保证考核的准确性和公正性。

案例2：
人力资源部钱经理正与K部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组。称为技术组，共有八人；其他生产工人按照人数平均分成三组，每组有九到十个人。以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时，每个员工可得的最高分为100分，上级打分占70%，同事占30%。在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。四个级别虽然差别不大，但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。
然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情。为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮结派；组织没有积极性，宁肯做变通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作含金量高，也想多拿，无形间造成了生产人员与技术人的矛盾……。经过与大多数员工的磋商，刘某默许了正在的做法。
钱经理对刘某说：“你们部门的办法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不高，造成了技术人员的流失，应该重新设方案了。”
刘某说：“的确是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人觉得他们绩效工资高，应该多干，反正普通员工拿的绩效工资一样多，因此出工不出力，今天我来，就是想和你商量怎设计新的绩效考核方案。”
请你回答以下几个问题：
1、 评价现行的绩效考评方案。
2、 若是为该部门设计新的绩效考评方案，应遵循哪些原则？