面试的内容设计与题目类型（二）

6.面试试题要有内涵 

    内容有价值，与目的内在联系紧密，可以实现目的，这是对面试试题的又一个要求，否则实现目的就是一句空话；另外，进入面试的可能是多位应考者，因而面试内容还要有可比性，即通过对应考者按规定内容进行面试，不但可探知某人在这方面的情况，还可对所有应考者进行比较，以定优劣。 

    7.试题的新颖性与启发性相结合 

    为提高试题的效度，应该注意材料新、视角新、观念新、表述新、形式新，避免重复特别是简单重复，以便于测评应考者某些方面的真实水准。但这种新颖、新异、新鲜要与富于启发性结合起来，从而促使应考者的相似联想和对比联系进入活跃状态，摆脱拘束与紧张，切实挖掘其潜力而表现潜在素质。 

    在福建省1996年首届招考公务员和党的机关工作者的面试题目中有一道面试题是这样的，"孙中山说：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破仑却说：不想当元帅的士兵不是好士兵。请你对此加以评析。"从应考者对两种看似截然相反的观点的比较、分析和评价中，可以比较有效地测评其思维能力、表达能力、价值观和进取心。 

    8.试题要讲究形式 

    (1)试题的大小要适度。尽量短小精炼，采取"大题化小、成套组合"方法。否则，会使应考者觉得题目太大，无从下手；或者太琐碎、细小，也会影响面试质量。
    (2)试题要新鲜，如角度新、观念新、材料新、形式新，等等。
    (3)试题要有开放性、启发性。能触发思想火花，启发应考者思路，并运用自己的实践经验作答。如辩论、演讲的题目，就要有争议性，利于思辩，应考者愿谈、可谈。
    (4)试题所用材料应考者要熟悉。试题力求与应考者的实际生活接近，便于其理解，并能从容自然地回答问题，使考官了解到其真实的思想情况。比如"根据你以往的经验，要想获得多数同事的好评，最主要的靠什么？"这道题紧贴应考者的实际，让其凭借自身以往的经验答题，使应考者不感费解，能够自然地表露真实的想法。
    (5)试题要清晰。试题在表述上，要做到清晰易懂，使应考者能迅速、准确地理解题意。 

    9.试题编制的其他要求 

    (1)语言要精炼、明确，不可模棱两可，语意不清。模棱两可或语意不清会给应考者带来思考障碍，让应考者不能充分发挥。
    (2)问题不可过长，过长的问题本身会成为应考者理解问题的障碍，这也是面试与笔试的一个重要区别，一般面试问题的阅读时间不可超过40秒。
    (3)问题要有针对性和明确的意图。
    (4)试题编制要注意政策法规，不可设计侵犯应考者人权的问题，凡涉及到个人隐私、家庭情况等方面的敏感问题，尽可能回避。
    (5)提问的宗旨不是"问倒"应考者，而是给应考者一个展示自己的机会，应考者的相关素质表现出来了，考官才能够作出准确的判断，因此，"问准、问巧"是出题的宗旨。 

    三、面试试题设计编制的程序 

    设计、编制面试试题，有五个基本环节，即职位分析、制定试题编制计划、编制题卡、试测分析、试题组合等环节： 

    1.职位分析 

    面试测评项目，要反映职位的任职素质条件。因此，设计面试测评项目，首先要弄清楚拟选拔任用职位的要求，任职者须具备什么样的素质条件，如果面试设计者自己都不知道职位需要什么样的人，那么就不可能找到理想的任职者，所以，职位分析是面试试题设计的基础。 

    2.制订试题编制计划 

    制订"试题编制计划"，就是对整个试题编制工作做通盘的总体设计，把最基本的东西先确定下来，使后面的工作据此进行。事实证明，制订好"试题编制计划"，是使编题工作按部就班、顺利完成的保证。 

    试题编制计划时应该明确以下问题： 

    (1)测评目的。明确为何测评及测评结果的用途。
    (2)测评项目。根据职位分析结果，进一步明确对哪些素质项目进行测评以及测评结果的质量要求。
    (3)测评对象。对应考者的总体情况，如学历、专业、工作经历等构成有所了解，使命题有针对性。
    (4)题型。明确采用哪些试题题型。
    (5)取材范围。明确选用哪些素材。
    (6)对命题工作的质量与数量要求。
    (7)工作程序与工作进度。

    3.编制题卡 

    对于比较规范化的面试，为了适应考官临场选择、组合试题的需要，最好编制《面试题卡》或《面试题本》。 

    《面试题卡》应包括下列几项内容： 

    (1)试题。也即题面，包括"给定条件"和"作答要求"两部分。有时候，当"给定条件"不言而喻，或应考者容易想到时，也可省略。 
    (2)答案。面试题的答案，情况比较复杂。有的是有唯一正确答案的，如专业知识；有的是没有统一答案的，但有"可接受答案"、"理想的答案模式"；有的是既没有统一答案，也没有"理想的答案模式"，主要考察应考者回答问题过程中表现出来的思维逻辑等方面的内容。题卡中，要针对这些情况分别说明答案的类型，如正确答案、理想的答案模式、参考答案、无答案但需观察的行为要点，等等。 
    (3)用途。也即该试题的测评意图、测评要素或预定效果等。 
    (4)标准。根据答案要点，提出考官评价的操作性指标及水平刻度，以便考官进行结果评定或打分等。 
    (5)备注。对操作实施中需注意的有关事项予以说明。 

    4.试测分析 

    试题编制好以后，要对其质量进行评估，包括试题的可行性、鉴别力、难度等指标。最好的鉴别方法，是先选择一些"应考者"进行测评，通过试用来发现试题可能存在的质量问题，以便于对试题进行修订和完善。 

    5.试题组合 

    对于结构化面试来说，还需要根据测评目的、测评项目、测评时间、题目类型等进行组合，组配成《面试题本》。面试实施中，考官应以此为根据对应考者进行面试，针对应考者的作答也可以提出一些相关的追问。 

    四、面试测评项目的内容范围 

    从1988年至1998年初，有人对此期间有关机关招考工作人员和公开选拔领导干部面试测评项目的测评表、法规文件、研讨文章等进行了广泛收集。从收集到的文献资料中，归纳出65个面试的测评项目模型作为研究样本。 

    对65个模型做统计后发现：65个模型中出现的测评项目一共有26个(对名称不同而实质相同的项目做了简单合并)。但各个项目出现的总次数大不相同，有的在多个模型中出现，有的只在极个别模型中出现。各个项目的活跃程度、常见程度，研究者采用"出现频率"这个概念来反映，即各个项目出现次数与65个样本模型之比。整理排列后，得出《机关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表》。具体如下表3-1： 

    表3-1机关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表 

    顺序项目名称出现次数(次)〖〗出现频率(%)1语言表达能力(含清晰性、逻辑性、准确性，个别模型曾出现两个以上的语言表达因素)71109.22应变能力(含回答迅速、灵敏度、灵活性等)5381.53综合与分析能力5076.94实际业务知识与操作技能(含工作经验、业务水平等)3858.55举止(含仪表、气质、风度等)3452.36逻辑思维能力3350.87知识面2233.88思想与政策水平(含思想境界、纪律性等)1827.79进取精神(含事业心、进取心、竞争意识、成就感等)1015.410态度812.311人际关系(含协调交往)812.312兴趣爱好710.113性格57.714创造能力57.715记忆能力57.716听写能力(含速记、书法等)34.617求实精神(含责任心、诚实性等)34.618稳定性34.619组织管理能力23.120动机23.121自学能力23.122计算能力11.523调研能力11.524接受能力11.525注意分配能力11.526独创见解能力11.5 

    根据上表统计结果，可以得出下列几点分析结论： 

    1.面试内容有选择范围 

    尽管机关招考公务员面试的测评项目模型很多，但出现的项目大致有个范围。65个模型中出现的项目共为26项。这26个项目，相当程度上包括了对机关公务员应具备素质的要求，也反映了人们对面试功能的认识。2.常见测评项目有六个 

    有些素质项目，在面试的测评项目模型中有相当高的出现频率。以50％为界，常见测评项目有六个： 

    语言表达能力(109.2％)； 
    应变能力(81.5％)； 
    综合与分析能力(76.9％)； 
    实际业务知识与操作能力(58.5％)； 
    举止仪表(52.3％)； 
    逻辑思维能力(50.8％)。 

    这六个常见项目可以构成一个"机关招考公务员和公开选拔党政领导干部面试的常见测评项目模型"。用文字表达出来，就是：面试要对语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、实际业务知识与操作能力、举止仪表、逻辑思维能力等进行测评。 

    3.出现频率 

    出现频率是考察、设计和预测面试测评项目的重要参数。在考察研究面试的测评项目时，出现频率反映的是各个项目的活跃程度、常见程度。如语言表达能力这个项目，就异常活跃，在面试中都可以见到。在设计面试时，出现频率可以看做是"应该出现频率"。一是作为衡量选择该项目的必要性程度大小的参数。例如，应变能力这个项目，就应该有82％的选择必要性。二是作为衡量该项目相对重要性程度大小的一个参数，也即作为分配项目权重时的一个参数。例如，综合与分析能力的出现频率是77％，举止的出现频率是52％，因此应该给综合与分析能力比举止更大的项目权重。